Resumen: La empresa formula recurso de casación unificadora para impugnar la nulidad del despido declarada por la sentencia de suplicación. La actora prestó servicios para la empresa demandada en virtud de dos contratos temporales consecutivos, el segundo bajo la modalidad eventual por circunstancias de la producción, con fecha de extinción prevista el 10/9/2017. La actora formó parte del comité de huelga convocada el 16/8/2017, tras lo cual no se le ofreció una segunda renovación del contrato, a pesar de que tras el cese de la actora el 10/9/2017 se produjeron 8 contrataciones. La sala IV, tras apreciar que concurre el requisito de la contradicción y remitirse a la doctrina relativa a la carga de la prueba en materia de vulneración de derechos fundamentales, reflejada en la STS 30/3/2016 (R. 1294/14), considera que se han acreditado indicios de vulneración del derecho a la huelga, dada la proximidad de la participación de la actora en la huelga, el cese y la suscripción de 8 nuevos contratos con otros trabajadores. Y, ante tal panorama indiciario, la demandada sólo alega que la actora fue cesada al llegar el término consignado en contrato, lo que no consitutuye por si misma una causa objetiva, razonable y proporcional justificadora del cese. Por tanto, se confirma la nulidad del despido.
Resumen: El trabajador fue despedido por disminución del rendimiento, el clima de trabajo se enrareció, una trabajadora denunció por acoso a sus compañeros, se archivó la causa penal, el trabajador denunció a la trabajadora. Un día antes del despido causó baja de IT por ansiedad. El JS declaró la improcedencia del despido. El TSJ desestimó el recurso de la Agencia y estimó parcialmente el del actor, declaró la nulidad del despido por represalia al no probar la empresa los hechos de la carta y la vinculación temporal entre la denuncia y el despido, no conoció sobre la indemnización al no permitir acumular acciones. En CUD recurren empresa se desestimó y trabajador. Se debate si hubo la vulneración de la garantía de indemnidad y si a la lesión del DF debe aparejarse la indemnización por daño moral. Ante la lesión del DF puede tramitarse por el cauce de la modalidad de la situación fáctica aplicando las garantías de tutela a esa modalidad procesal, art. 184 LRJS. Sobre la determinación del quantum indemnizatorio, el daño moral resulta unido a la lesión del DF, el juez prudencialmente fijará la cuantía excepcionando en el daño moral la determinación cuando resulte difícil detallarla. Recuerda el criterio orientador de las sanciones de la LISOS, ofrece razonabilidad por la gravedad de la vulneración, es preventivo. Añade elementos, valorar circunstancias concurrentes: antigüedad, persistencia lesión, consecuencias, reincidencia. Fija la indemnización en 60.000 €, dos anualidades de salario
Resumen: La Sala IV declara la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad. Consta que la demandante prestaba servicios en virtud de un contrato temporal, con una fecha de finalización determinada. Interpuesta demanda, se dictó sentencia reconociendo a la actora personal indefinido no fijo del centro. El centro comunicó a la actora la resolución del contrato por finalización del mismo, en diciembre de 2016. Tras recordar doctrina sobre la materia, sostiene que la trabajadora aportó un serio indicio de la vulneración denunciada consistente en que prestaba servicios para la demandada desde el año 2006, habiéndose suscrito cinco contratos de trabajo formalmente temporales, el último de ellos con una duración anual, prorrogable por periodos anuales, sin que en ningún caso pueda exceder de la duración total del proyecto, del 31/12/2016. En abril de 2016 interpuso reclamación previa y por sentencia de junio de 2016 se le reconoció la condición de indefinida no fija. Estos indicios crean una apariencia objetiva de represalia. Y la empresa no ha aportado prueba alguna que desvirtúe los indicios de vulneración de la garantía de indemnidad. Además, la actora había adquirido judicialmente la condición de Indefinida no fija
Resumen: La Sala Cuarta recuerda en la sentencia comentada que no existe despido en los casos de cese de trabajador indefinido no fijo por cobertura de su plaza tras la celebración del concurso convocado al efecto, sino la válida extinción del contrato al amparo ex art. 49.1 b) ET, con derecho en todo caso a la indemnización de 20 días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el art. 53.1 b) ET en relación con el art. 52 c) y e) ET para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas, conforme al criterio establecido en la STS, Sala de lo Social, 28/3/2017 (R. 1664/2015). Ahora bien, la circunstancia de que esa extinción lleve aparejada el pago de la indemnización mencionada no modifica su naturaleza jurídica, ni la transforma en una extinción por causas objetivas que haya de someterse a los requisitos formales que imponen dichos preceptos legales, porque no se está suprimiendo ningún puesto de trabajo, sino al contrario, se procede a su definitiva cobertura por el titular de la plaza. En cuanto a la calificación de la extinción de la relación laboral como despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad, la Sala advierte que, si bien la actora interpuso dos demandas declarativas antes de ser despedido, el cese obedece a una causa real y justificada como es la cobertura de la plaza ocupada interinamente. Se estima en parte el recurso de la actora, manteniendo la validez del cese, con derecho al abono de la indemnización de 20 días.
Resumen: La Sala IV casa y anula la sentencia recurrida por incongruencia omisiva porque descartó pronunciarse sobre la vulneración de la garantía de indemnidad que es una de las pretensiones principales de la demanda, sobre la que se practicó prueba abundante, que fue recogida esencialmente en el relato fáctico de la sentencia de instancia. La vulneración de la garantía de la indemnidad se apoyó en el escrito rector en denuncias concretas, que se han recogido en el relato fáctico de la sentencia de instancia, que no ha sido modificado, siendo incierto, por tanto, que el núcleo básico de la controversia fuera únicamente el acoso moral y la discriminación, no tratándose, por tanto, de una cuestión nueva. Se rechazan por falta de contradicción los otros dos motivos del recurso.
Resumen: La sentencia confirma el fallo combatido que declaró ajustado a derecho el despido colectivo seguido en la mercantil demandada. En efecto, el TS rechazada la revisión fáctica, desestima los recursos articulados por ELSA, LAB y USO. Razona al respecto que no todos los trabajadores que hicieron huelga fueron despedidos, y que en la elección de los trabajadores se siguieron los criterios de selección. Descartada asimismo la aplicación al caso de la ficta documentatio, declara que a la vista de las actas del periodo de consultas consta la suficiencia y adecuación de la documentación aportada, sin que quepa apreciar mala fe en el periodo de consultas ni la ausencia de un verdadero periodo de consultas. Sentado lo anterior, se aprecia la concurrencia de las causas productivas alegadas y la proporcionalidad de la medida, rechazando la infracción del art. 2 del RDL 92/2020 porque la empresa acreditó el carácter estructural de la crisis que atraviesa, que aunque está influenciada por la situación mundial pandémica, tiene raíces anteriores a tal situación sanitaria y se proyecta hacía el futuro. En el ámbito práctico de una demanda oligopolista, las empresas fabricantes de piezas y componentes de dichas naves están absolutamente al albur de las necesidades de dichas constructoras y dependen, en exclusiva de la planificación que ellas hagan en relación a sus propias previsiones. Por lo que se trata de una crisis estructural. Se confirma la desestimación de la demanda.
Resumen: La cuestión que se plantea en este recurso de casación para la unificación de doctrina se ciñe a determinar, en primer lugar, si la empresa ALEADOS DEL COBRE SA -ALDECOSA- ha vulnerado el derecho a la intimidad de la trabajadora al retirar el ordenador que utilizaba la actora y el pendrive y realizar una copia espejo de la información del disco duro y del pendrive, ya que la empresa imputaba a la trabajadora, como causa del despido disciplinario, el haber copiado de forma irregular información de la empresa en diversos dispositivos de almacenamiento USB. Acceso al ordenador y pendrive de la trabajadora. Se plantea la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales: el derecho a la intimidad y el derecho a no sufrir discriminación por razón de parentesco, dado que se trata de una empresa familiar y la actora es la esposa de Cayetano, el cual fue gerente de la misma, estando muy deterioradas las relaciones familiares. Recurren la empresa y la trabajadora. Falta de contradicción.
Resumen: Se cuestiona si la declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales comporta la condena al pago de indemnización adicional por daños morales, cuando la demanda no llega a concretar los parámetros que sirven para cuantificar su importe. La sentencia recurrida declaró la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales pero niega el reconocimiento de una indemnización adicional por daños morales, porque no se concretaba motivo para ello ni se cuantificaba. En casación para la unificación de doctrina, se sostiene que la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales debe llevar aparejada la condena de la empresa al pago de la indemnización por los daños morales, siendo suficiente la petición. La sala reconocer el derecho a la percepción de una indemnización en concepto de resarcimiento por los daños morales causados por la actuación empresarial vulneradora de derechos fundamentales y en lo que se refiere a la cuantificación considera excesiva y desproporcionada la suma reclamada por daños morales una vez que la declaración de nulidad del despido ya comporta la readmisión del trabajador y el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha de resolución del contrato de trabajo. El demandante se acoge al criterio del art. 40 de la LISOS, considerando adecuado fijar la indemnización en la suma correspondiente a la cuantía inferior de esa multa para resarcir el perjuicio derivado del daño moral infringido al trabajador.
Resumen: El demandante, que está afiliado al sindicato UGT fue despedido disciplinariamente, tras la tramitación del correspondiente expediente contradictorio. La sentencia de suplicación confirma la dictada en la instancia que, tras rechazar la existencia de indicios de discriminación y la prescripción de las faltas, declaró procedente el despido. Recurre el actor en casación unificadora articulando un primer motivo, referido a la prescripción de las faltas que resulta desestimado por la sala IV por no existir la necesaria contradicción entre sentencias, por ser dispares las faltas imputadas a los respectivos actores y los datos fácticos relevantes, en relación a las fechas en las que la empresa tuvo conocimiento de los incumplimientos de los respectivos actores, constando en la de contraste un traslado del actor a Méjico que fija el momento en que cesó la ocultación de los hechos por el despedido. El segundo motivo, en el que se insiste en la existencia de indicios de lesión del derecho fundamental, resulta también desestimado por falta de contradicción, al ser dispares los hechos fácticos contemplados, dado que en el caso de autos no se acredita indicio alguno de lesión del derecho fundamental a la integridad moral y el honor del actor, mientras que en la sentencia de contraste se acreditan los indicios de conductas empresariales antisindicales. En definitiva, son dispares los derechos fundamentales cuya lesión se denuncia.
Resumen: Al colegio se le modifica el concierto educativo por disminución de una unidad de apoyo concertada de las dos que tenía. Ofrece al profesor de menor antigüedad y cualificación reducción de jornada (pasando de 25 horas a 11,15) y asunción de clases de inglés. El trabajador aceptó la propuesta de novación por correo electrónico, 4 días después comunica la reducción de jornada por guarda legal del contrato de 25 horas en un 12,5%. La empresa comunica el despido objetivo por causas objetivas y productivas por la modificación del concierto educativo. El JS declara la improcedencia del despido por su conversión a tiempo parcial y la procedencia de la causa objetiva. El TSJ desestima los dos recursos y confirma la procedencia y no estima ni nulidad ni indemnización. En cud. recurre la empresa respecto a la declaración de nulidad del despido por vulneración de DDFF al conocer la empresa la solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijos. El primer motivo relativo a las nulidad del despido por no acreditación de las causas objetivas se desestima por falta de contradicción porque en la sentencia de contradicción la nulidad se obtiene por el hecho de no recurrir en suplicación la improcedencia, parte del despido no procedente y declaró nulidad al existir solicitud de reducción de jornada. También se desestima el segundo motivo relacionado con la vulneración de derechos fundamentales por falta de contradicción porque la de contraste no analiza si existe vulneración de DDFF.
